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Ce que change concrètement la loi travail

Social/France

lundi 20 novembre 2017

FOCUS - Décentralisation de la négociation au niveau de l’entreprise, plafonnement des indemnités en cas de licenciement abusif… Les ordonnances réformant le Code du travail, publiées fin septembre, en cours de ratification au Parlement, vont provoquer des changements importants dans les entreprises

**• Le dialogue social renforcé

Renforcer le dialogue social au plus près du terrain. C’est l’objectif clé de cette réforme qui offre la possibilité à un employeur de négocier des accords avec les représentants de salariés sur bon nombre de sujets à partir du mois de janvier, le plus emblématique étant les primes qui pourront être modifiées voire supprimées directement par accord d’entreprise majoritaire. Sur ces sujets, fini donc la primauté des accords conclus par les partenaires sociaux au niveau de la branche qui réunit des entreprises d’un même secteur. Les branches garderont la main sur onze domaines clairement définis, incluant les salaires minima et les conditions encadrant les CDD. Mais, là encore, les entreprises pourront y déroger, via ces accords d’entreprise, sous réserve d’assurer des garanties au moins équivalentes aux salariés.

**• Le monopole de négociation des syndicats écorné

La pilule ne passe toujours pas du côté des syndicats, qui perdent leur monopole exclusif de négociation dans les entreprises de moins de 50 salariés. En effet, dans ces petites structures, un salarié élu qui n’est pas syndiqué peut maintenant conclure des accords collectifs. En outre, dans les entreprises de moins de 21 salariés sans élu du personnel, le patron pourra soumettre un projet de texte à ses salariés, qu’ils devront approuver par référendum. Une disposition contestée par la CFDT devant le Conseil d’État. Une fois encore, l’objectif est ici de faciliter le dialogue social, car - faut-il le rappeler ? - 96 % des entreprises de moins de 50 salariés sont dépourvues de délégués syndicaux et donc ne peuvent pas négocier d’accord collectif.

**• La représentation du personnel simplifiée

Les directeurs des ressources humaines (DRH) vont devoir faire preuve d’une grande créativité. D’ici au 1er janvier 2020, chaque entreprise de 11 salariés et plus devra avoir mis sur pied un comité social et économique (CSE), une entité résultant de la fusion entre les trois instances représentatives du personnel. À savoir, les délégués du personnel (DP), le comité d’entreprise (CE) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Le but ? Rationaliser les débats sur les enjeux économiques et sociaux au sein des entreprises, aujourd’hui trop dispersés par des réunions souvent répétitives. D’ailleurs, selon un décret précisant, fin octobre, les ordonnances, les élus seront moins nombreux qu’aujourd’hui, mais conserveront globalement le même nombre d’heures de délégation.

**• Les indemnités de licenciement abusif plafonnées

Le gouvernement en est convaincu : l’incertitude sur les coûts de licenciements peut dissuader les petites entreprises d’embaucher. Aussi, les dommages et intérêts qu’un salarié peut réclamer devant le conseil des prud’hommes en cas de licenciement abusif sont désormais encadrés par des plafonds et des planchers. Le salarié pourra toucher un mois de salaire par année d’ancienneté au maximum et un demi-mois à partir de la onzième année. Et, au total, il ne pourra pas demander plus de 20 mois de salaire.

**• Le périmètre géographique des licenciements restreint

Voilà une mesure qui réjouit le patronat : une filiale française va pouvoir procéder à des licenciements en cas de difficultés économiques même si le groupe international auquel elle appartient est en pleine forme. La France faisait en effet partie des rares pays où les difficultés d’une filiale étaient évaluées au regard de la situation financière de sa maison mère. L’exécutif espère ainsi inciter les multinationales à investir en France.

**• Les départs volontaires sécurisés

C’est une mesure qui intéresse particulièrement les DRH : la réforme sécurise juridiquement les plans de départs volontaires en instaurant des sortes de « rupture conventionnelle collective ». La procédure est bien encadrée : ces ruptures, qui doivent seulement concerner les salariés volontaires, seront négociées et approuvées par les syndicats représentant au moins 50 % des suffrages exprimés avant d’être homologuées par l’administration. Certains syndicats craignent toutefois que les entreprises utilisent ces ruptures pour faire des plans sociaux déguisés.

Source : lefigaro.fr (15 novembre 2017)

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