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Ces entreprises qui laissent leurs employés choisir leur salaire

Social

lundi 16 avril 2018

Et si vous pouviez choisir vous-même votre salaire ? Des start-up ou autres petites structures misent sur un processus « 100% transparent » concernant la politique salariale. Chez Smartmarkets, à Londres, les augmentations sont ainsi décidées collectivement.

Certes, c’est une excellente façon de communiquer sur sa marque employeur et faire parler de soi. Mais au-delà du buzz, l’initiative a le mérite de faire réfléchir. Regardez autour de vous : il y a fort à parier que vous ne connaissiez pas la rémunération des collègues qui vous entourent dans l’open space ! La question du salaire est bien loin d’être un sujet de discussion à la pause déjeuner. C’est un tabou tenace. Pourtant, certaines structures font le pari de la « transparence » totale des salaires, peu importe le niveau de responsabilités. D’autres vont encore plus loin : elles donnent la possibilité à une nouvelle recrue de choisir elle-même son salaire.

Naturellement, ce « choix » ne donne pas la légitimité à n’importe quel diplômé de demander 200K euros annuels ! « En laissant aux salariés cette possibilité, nous attendons d’eux qu’ils se comportent en adultes, explique au Figaro Gilles Satgé, CEO de la start-up Lucca. Le bon sens et une connaissance du marché est indispensable pour choisir son salaire. » Dans cette structure qui compte 18 collaborateurs, les salaires sont de 3 à 4% plus importants que les chiffres du marché. Chez Smarkets, à Londres, la centaine d’employés sait précisément combien gagne son voisin. Et les augmentations sont décidées collectivement.

Un fonctionnement impossible à grande échelle

Si cette façon de procéder fait rêver certains, il faut cependant être réaliste : il est impossible de déployer un tel système dans les grandes entreprises... Il arrive un moment où cette transparence totale devient ingérable. « On va essayer de s’adapter pour continuer, mais si l’ambiance se dégrade vraiment, nous arrêterons », explique, lucide, Gilles Satgé, qui admet volontiers que le seul problème potentiel est celui des jalousies potentielles des collaborateurs directs. « Y compris à mon poste de responsabilité, où les négociations sont parfois musclées », ajoute-t-il. Sans parler du nombre de salariés, la compatibilité de ce système se complique également selon le secteur professionnel. Pour les commerciaux, ou n’importe quel secteur dont le résultat est quantifiable, ce processus est potentiellement applicable. En revanche, il se complique dès lors que la création de valeur est plus opaque et/ou difficile à mesurer.

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La dimension culturelle a également son importance. La transparence salariale est un concept plus ou moins accepté selon le pays dans lequel on se trouve. Ainsi, la Norvège fait figure de pays pionnier en la matière : les services fiscaux y publient en ligne toutes les informations sur les contribuables, leurs revenus et patrimoine. C’est le même esprit dans d’autres pays scandinaves, comme la Suède ou la Finlande. En Irlande, les employés ont le droit de demander des informations sur les salaires à travail équivalent. En Allemagne, un autre pays voisin, les employés des entreprises qui embauchent plus de 200 personnes peuvent également obtenir des précisions concernant l’attribution d’une rémunération.

Source : Lefigaro.fr (10 avril 2018)

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