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Le télétravail à l’aune de la réforme MACRON 2017

Social/France

jeudi 10 août 2017

La loi d’habilitation du Gouvernement à prendre par ordonnances des mesures pour renforcer le dialogue social a été adoptée ce 1er et 2 août 2017 par l’Assemblée Nationale et par le Sénat. Maintenant, place à la rédaction des ordonnances ! Dans l’attente des textes finaux, il est déjà possible de dire que le Gouvernement est habilité à prendre, par voie d’ordonnances, des mesures concernant le télétravail. Qu’en est-il vraiment ? Juritravail vous éclaire !

Le Gouvernement, par le biais de sa réforme, souhaite donner un cadre juridique au télétravail qui, jusqu’alors, ne faisait l’objet que de quelques dispositions légales concernant sa définition et ses conditions de recours.

1) Qu’est-ce que le télétravail ?

En l’état actuel des choses, le Code du travail le définit comme "toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci" (1).

Plusieurs conditions sont donc à réunir pour qualifier le télétravail :

il est exercé hors des locaux de l’entreprise, donc à domicile, dans des espaces de co-working ;
le travail réalisé doit pouvoir l’être dans les locaux de l’entreprise ;
il doit être exercé de manière volontaire et régulière ;
il est réalisé grâce aux technologies de l’information et de la communication (TIC) ;
il doit faire l’objet d’une clause dans le contrat de travail ou d’un avenant au contrat.

Un salarié peut être télétravailleur dès son embauche ou ultérieurement. Il faut alors une clause ou un avenant au contrat de travail.

Le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat.

2) Est-il nécessaire de consulter les représentants du personnel pour la mise en place du télétravail ?

Si la consultation des représentants du personnel n’est pas prévue par la loi, elle est tout de même requise car un poste de télétravail a une incidence sur l’organisation du travail mais aussi sur les conditions de travail.

Le Comité d’entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, ainsi que le CHSCT doivent être consultés sur le projet de mise en place du télétravail.

Le CE est en effet consulté sur les questions relatives à l’organisation du travail et aux conditions de travail (2).

Le CHSCT est, lui, consulté pour toute question portant sur les conditions de travail et notamment avant toute transformation d’un poste de travail résultant de la modification de l’organisation du travail (3).

3) A quelles obligations l’employeur est-il tenu ?

L’employeur est tenu de prendre en charge les coûts résultant directement du télétravail comme le coût du matériel, des abonnements, de la maintenance, et de prévenir le salarié des restrictions d’usage des équipements, du matériel ainsi que les sanctions y afférant (4).

Il doit aussi donner la priorité au télétravailleur pour occuper un poste sans télétravail. Si un poste sans télétravail se libère, et qu’il correspond aux qualifications et aux compétences professionnelles du télétravailleur, l’employeur doit prévenir le salarié qui bénéficiera ainsi d’une priorité.

Il doit également organiser chaque année un entretien portant sur les conditions et la charge de travail du salarié, mais aussi fixer des plages horaires pendant lesquelles il peut habituellement contacter le salarié.

Votre employeur ne semble pas respecter ses obligations à votre égard et vous souhaitez des conseils sur vos droits ? Faites appel à l’un de nos avocats en ligne 7j/7

4) Que préconise le Gouvernement ?

Le Gouvernement souhaite favoriser le recours au télétravail et définir précisément son cadre juridique conformément aux pratiques de notre temps, en assurant une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale. Les mesures envisagées devraient prendre en compte les aspirations des salariés et les besoins des entreprises.
Il veut donc redéfinir clairement le cadre juridique du télétravail qui, à l’heure actuelle, ne fait l’objet que d’une définition dans le code du travail, avec les conditions de recours.

Il entend donc définir ce cadre dans la loi, pour en faciliter l’accès, et donc en favoriser le recours. Le télétravail serait donc adapté aux besoins actuels des salariés et des entreprises. De plus, dans les débats, les sénateurs ont insisté sur l’opportunité de cette forme d’organisation du travail pour les travailleurs en situation de handicap.

Le but est de sécuriser l’employeur souhaitant recourir au télétravail pour ses salariés, et donner une protection aux salariés qui effectuent du télétravail, ce que le Code du travail ne permet pas assez actuellement.

Pour le moment, nous n’avons pas plus d’informations quant à ce qui sera formulé précisément dans les ordonnances. Ces dernières sont en effet en cours de rédaction, suite à l’adoption de la loi d’habilitation (5) ce 1er et 2 août 2017.

Références :

(1) Article L1222-9 du Code du travail
(2) Articles L2323-1 et L2323-46 du Code du travail
(3) Article L4612-8-1 du Code du travail
(4) Article L1222-10 du Code du travail
(5) Projet de loi d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, du 2 août 2017

Source : juritravail.com/ (4 août 2017)

P.-S.

Le télétravail à l’aune de la réforme MACRON 2017

Source : juritravail.com (4 août 2017)

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