DÉCRYPTAGE – Les ordonnances de la réforme du Code du Travail sont signées ce vendredi. Des avocats expliquent ce qui devrait concrètement changer dans les entreprises.
Quel montant d’indemnité légale touchera un salarié en cas de licenciement?
Un salarié licencié aura le droit de toucher un quart de mois de salaire par année d’ancienneté, contre un cinquième aujourd’hui. Cette revalorisation de 25 % s’appliquera au titre des dix premières années d’ancienneté. À partir de la onzième, le salarié touchera au minimum un tiers de mois de salaire.
À quel montant de dommages et intérêts un employeur sera-t-il condamné en cas de licenciement jugé abusif aux prud’hommes?
Fini l’insécurité autour des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui seront encadrées par des plafonds et des planchers. Le conseil des prud’hommes pourra accorder à un salarié un mois de salaire par année d’ancienneté au maximum. Puis, un demi-mois de salaire à partir de la onzième année. Et le salarié ne pourra pas réclamer plus de 20 mois de salaire en tout. Les indemnités minimales seront par ailleurs fixées à trois mois à partir de deux ans d’ancienneté. Ce plancher sera plus bas pour les entreprises de moins de 11 salariés.
Quel sera le nouveau délai de contestation aux prud’hommes?
Un salarié disposera de 12 mois pour contester son licenciement abusif, contre 24 mois actuellement. Les autres délais de recours demeurent inchangés.
Quels sujets du quotidien des salariés relèveront de la négociation d’entreprise?
Tous les sujets qui ne relèveront pas explicitement de la branche (qui réunit des entreprises d’un même secteur) ou de la loi pourront être négociés au niveau de l’entreprise. Il s’agit de la prime d’ancienneté, du 13e mois ou du recours aux heures supplémentaires… Onze domaines resteront négociés au niveau des branches, comme les salaires minima. Mais les entreprises pourront y déroger « sous réserve d’assurer des garanties au moins équivalentes aux salariés». Et sur quatre autres sujets (dont la pénibilité), elles pourront décider d’imposer leurs accords aux entreprises.
Un employeur pourra-t-il supprimer unilatéralement les primes d’ancienneté définies au niveau de la branche?
Pas de façon unilatérale car les primes seront régies par un accord d’entreprise approuvé par des syndicats représentant la majorité des salariés. Un garde-fou. Néanmoins, si les syndicats l’acceptent, un accord d’entreprise « ourra bel et bien instaurer des stipulations moins favorables aux salariés que l’accord de branche, voire prévoir sa suppression», explique Patrick Thiebart, avocat associé chez Jeantet.
Un employeur pourra-t-il, de son propre chef, revoir à la baisse les rémunérations de ses salariés?
L’employeur ne pourra pas procéder à une baisse de salaire de façon unilatérale : il devra trouver un accord avec des syndicats majoritaires. Et, en règle générale, cet accord devra respecter les minima de salaire fixés par la branche. « Toutefois, les ordonnances prévoient la possibilité, par accord d’entreprise, sous réserve de justifier notamment de “nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise”, d’imposer aux salariés un aménagement – c’est-à-dire une baisse – de leur rémunération sans être tenus par ces minima», explique Alexandra Sabbe-Ferri, avocate associée chez Sagan Avocats. Si un salarié s’y oppose, il sera licencié.
Qui négociera dans une entreprise de moins de 50 salariés qui n’a pas de délégué syndical?
Ce sera soit un salarié mandaté par un syndicat représentatif soit, et c’est le fait nouveau, un membre élu du futur conseil social et économique, indépendant du syndicat. Dans les entreprises de moins de 21 salariés dépourvues d’élus de personnel, le patron pourra soumettre un projet de texte à ses salariés, qui le valideront, ou pas, par référendum à une majorité des deux tiers.
Un employeur pourra-t-il imposer ses projets sans demander leur avis à ses salariés si son entreprise compte moins de 21 personnes?
Non, il devra faire valider son projet par ses salariés par référendum à une majorité contraignante des deux tiers.
Un salarié pourra-t-il être licencié s’il refuse l’application d’un accord d’entreprise majoritaire qui modifie la durée de travail?
Oui, un salarié pourra être licencié « si cet accord est conclu pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi», explique Anne-Elisabeth Combes, avocate associée chez Ernst & Young Société d’avocats.
La filiale française d’une multinationale pourra-t-elle être mise en faillite artificiellement, alors que sa maison mère fait des bénéfices?
« Bien sûr que non», indique Patrick Thiebart, de Jeantet. Mais tous les avocats ne sont pas convaincus. Une filiale française en difficulté économique pourra licencier, même si son groupe international se porte bien. Sauf en cas de fraude. Par exemple, si le groupe met artificiellement sa filiale en difficulté. Toutefois, « dans les faits, il sera difficile de démontrer cette fraude car la charge de la preuve repose sur le salarié qui aura les plus grandes difficultés à accéder aux documents du groupe démontrant qu’il y a eu une mise en faillite artificielle», estime Alexandra Sabbe-Ferri.
Un employeur pourra-t-il plus facilement recourir à un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) en cas de difficultés économiques?
L’assouplissement ne concerne que les filiales françaises des groupes internationaux, qui pourront procéder à des licenciements au vu de leurs difficultés sur le sol national.
La rupture conventionnelle collective permettra-t-elle à une entreprise de licencier sans recourir à un plan social?
Les avocats sont unanimes : non! Les patrons ne pourront pas utiliser la rupture conventionnelle collective pour mener des plans sociaux déguisés. « Les ordonnances sont claires sur les plans de départs volontaires que l’on a qualifiés de ruptures conventionnelles collectives. L’entreprise va devoir conclure un accord majoritaire avec les syndicats et ces ruptures reposeront sur le volontariat», insiste Claire Toumieux, avocate associée chez Allen & Overy.
Y aura-t-il toujours un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans les entreprises de plus de 50 salariés?
L’instance en tant que telle n’existera plus. Le CHSCT sera fusionné avec les délégués du personnel et le comité d’entreprise au sein d’une instance unique nommée le conseil social et économique. Mais ce nouveau conseil continuera à exercer les missions du CHSCT. En outre, les entreprises de plus de 300 salariés devront instaurer une commission santé, sécurité et conditions de travail.
Un employeur pourra-t-il proposer des CDD à vie ou un CDI de chantier à ses salariés?
Les conditions de recours au CDD, comme le nombre de renouvellements, seront désormais négociées au niveau de la branche par le patronat et les syndicats. Mais « le CDD devra toujours correspondre à la réalisation d’une tâche précise et temporaire et relever d’un des cas de recours légalement prévus», explique Danièle Chanal et Marie-Hélène Bensadoun, vice-présidentes d’AvoSial, réseau d’avocats d’entreprise. Quant au CDI de chantier, les employeurs pourront proposer à leurs salariés ce type de contrat uniquement si un accord de branche le permet.
Un employeur pourra-t-il refuser à ses salariés de faire du télétravail?
Encadré par un accord d’entreprise ou une charte, le télétravail sera davantage sécurisé. « Seuls les salariés occupant un poste éligible pourront demander à en bénéficier. Mais l’employeur qui s’y opposera devra justifier son refus», explique Joël Grangé, avocat associé de Flichy Grangé avocats.
Source : lefigaro.fr (22 septembre 2017)
