C’est un 1er accord et un texte novateur par son champ : la transformation numérique à Orange. Les parties entendent par numérisation non seulement les nouvelles technologies de l’information mais également leurs conséquences sur l’organisation du travail et sur le travail des salariés (accessibilité à des nombreux contenus, profusion des données, mise en réseau des personnes et services, meilleure prise en compte des attentes clients..) avec la remise en cause des fonctionnements et des modes de management traditionnels. Dans ce contexte, il est affirmé par les partenaires sociaux que numérique doit contribuer à « l’amélioration des conditions de travail » des salariés.
Dans le chapitre 1, il est rappelé que dans un contexte technico-économique du numérique, celui-ci doit être au « service des salariés ».
Le texte prévoit notamment :
– L’information des représentants du personnel, notamment de objectifs généraux de la politique de numérisation devant le CCUES et le Comité groupe France une fois par an. (Mais il n’est guère précise dans le texte, le rôle des autres IRP CE, CHSCT, Délégués du personnel, DS).
– La création d’un Conseil national des transformations numériques (avec la participation de 3 membres des OS représentatives)
– Nécessité d’information et de Formation de l’ensemble des salariés
Il s’agit ensuite d’identifier les impacts sur les métiers et fixer les politiques d’accompagnement. L’accord GPEC sera enrichi des tendances observées de la « digitalisation et les évolutions prévisibles par métiers ».
Il s’agit également de prendre en compte les nouvelles formes de management (management collaboratif) et des fonctions RH (notamment au regard du suivi des inégalités (de compétences face à l’apprentissage des nouvelles technologies) et du suivi des risques psychosociaux
Le texte appelle à
– éviter la « fracture numérique par le développement des compétences des salariés (formation accompagnement)
– définir des nouveaux modes de fonctionnement (travail à distance, outils collaboratifs, aménagement des espaces de travail)
La formation chapitre 3 – constitue un chapitre essentiel (rappel du droit à la formation et au respect de l’égalité professionnel), , en tenant compte de « l’hétérogénéité des situations de départs) et en garantissant la possibilité à chaque salarié (sur la base éventuelle d’un autodiagnostic) d’un socle minimum commun de connaissances (Digital Académy), tout en conciliant formation et temps de travail.
Pour remplir ces objectifs, l’accord insiste sur la nécessité d’un accompagnement des managers (formation, management collaboratif) et de la ligne RH.
Il s’agit également d’équiper les salariés (matériels et programmes) et favoriser le travail à distance, les outils ou structures collaboratives (Plazza, école métier, réseaux sociaux…).
Le présent accord se propose de « tester les nouveaux environnements de travail » et plus particulièrement les conséquences sur les espaces de travail : lancement d’un « laboratoire du travail », mise en place du co-working et autres modes nouveaux de travail.
L’accord met ensuite l’accent sur « la prévention des risques liés à l’usage du numérique » (Chapitre 6) :
– Droit à la déconnexion (notamment hors temps de travail), la gestion du temps connexion, bon usage des outils numériques, bilan individualisé
– Bilan annuel présenté au CNHST, transmis aux CHS
– Renforcement du rôle des acteurs de prévention
– Extension de l’accident de travail aux télétravailleurs
Dans le chapitre 7 : « protéger les données personnelles, encadrer leur utilisation et améliorer l’offre de service aux salariés », il est plus particulièrement prévu le droit d’accès du salarié à l’ensemble des données le concernant, son droit de corrections des données et l’exercice d’un droit à l’oubli de certaines données.
L’ensemble sera codifié par une « charte relative aux données du personnel »
Une définition différenciée des données personnelles et des « données privées » (documents ou correspondances mail privées, information sur la vie privée, activité réseaux sociaux externes, donnée des santé…), ces dernières informations auxquelles l’employeur n’a pas accès.
Le texte propose également la mise en place de services personnalisés sur la base des données personnels.( Mais cette partie ne parait guère convaincante sur l’efficacité et la sécurité des données).
Enfin, le chapitre 8 revient sur le rôle des IRP dans la transformation numérique
Chapitre très court qui rappelle le principe de l’information consultation des IRP et la formation des représentants.
Notre conclusion :
Il s’agit d’un 1er accord intéressant sur un terrain très nouveau et fort mouvant. L’accord se propose surtout d’appréhender les enjeux et les risques du développement du numérique et leurs conséquences dans l’organisation du travail et des modes de management, des conséquences sur les salariés (santé, vie privée, données personnelles) en essayant d’apporter des garanties.
Les responsabilités nouvelles du management sont décrites mais il s’agit pour l’essentiel d’engagements de la direction. Le rôle des IRP semble minoré, et plus particulièrement le rôle que devra jouer les CHSCT (qui doivent être consulté avant toute transformation et mise n place de nouvelles technologies) et les délégués du personnel, cette dernière instance étant celle qui est la plus près du terrain.
Les conséquences de la numérisation sur l’emploi et d’éventuelles restructurations de l’entreprise (sur un modèle « digital et humain » qui reste un vœu de l’entreprise et qui ne devrait pas figurer dans un texte signé par les partenaires sociaux) ne sont pas abordées dans ce texte. Pas plus que les retombées en matière de rémunération des possibles gains de productivité de la numérisation.
Les engagements sur la vie privée et sur les données privées sont nouveaux et encourageants mais relèvent souvent de la « bonne intention », sans grandes précisions sur la mise en œuvre, si ce n’est le droit de consultation et correction a postériori. Il est vrai que la formalisation d’engagement précis de la direction n’est pas simple.
Il s’agit d’un 1er accord qui devra être complété et amendé (p.8). Il est mis en place une commission de suivi.
Pour l’UNSA Orange il est néanmoins tout à fait en l’état signable.
lire « Quelle qualité de vie au travail dans un monde digital ? » page 12 à 19
Le-Zoom-ORSEU-Explicite-Mai2016
