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Télétravail : quels sont vos nouveaux droits après la réforme du Code du travail ?

Social/France

vendredi 3 novembre 2017

En marge des mesures phares des ordonnances du gouvernement réformant le Code du travail, une disposition va changer la donne pour des millions de salariés : l’assouplissement du recours au télétravail dans les entreprises. Décryptage des nouvelles règles en vigueur.

Télétravail : ce que prévoit désormais la loi

Elle est passée presque inaperçue lors la publication des ordonnances de l’exécutif réformant le Code du travail, fin septembre. Et pourtant, cette mesure pourrait bien changer le quotidien de millions de salariés français et, au passage, l’organisation de nombre d’entreprises. Le gouvernement ne s’est en effet pas seulement contenté de faciliter les modalités du licenciement, ou de négociation des accords collectifs. Il a aussi largement assoupli les voies de recours au télétravail. Passage en revue des principales règles à retenir, qui sont d’ores et déjà en vigueur.

Ce qui change


Le télétravail n’est plus traité au cas par cas

Encadré jusque-là par la loi du 22 mars 2012 et l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail régulier devait faire l’objet d’une mention dans le contrat de travail ou à défaut d’un avenant au contrat. La pratique pouvait également être bordée dans le cadre d’un accord collectif. Désormais, le télétravail dans une entreprise sera définie dans le cadre d’un accord collectif négocié avec les syndicats ou d’une charte spécifique. ’Dans le cas de la charte, l’employeur devra consulter le nouveau comité social et économique (CSE) qui remplace le comité d’entreprise (CE)’, précise Alexandra Stocki, avocate associée du cabinet Bird & Bird. Cet accord ou cette charte devra notamment prévoir les conditions de passage en télétravail, les modalités de contrôle du temps de travail ou encore, la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié. Pour le salarié qui serait soumis à l’ancienne loi en vigueur -et donc bénéficiant d’un avenant à son contrat de travail- la loi stipule que les règles de la charte ou de l’accord se substituent aux clauses de son contrat, sauf si le collaborateur le refuse ’dans le délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’accord ou la charte a été communiqué dans l’entreprise’.


Le télétravail occasionnel est désormais pris en compte 

Autre nouveauté de taille, l’ordonnance reconnaît et encadre le télétravail occasionnel. ’Jusque-là, la réglementation ne s’appliquait que sur sa pratique régulière. Aujourd’hui, il est désormais possible d’y recourir de manière occasionnelle à condition que ce soit stipulé dans le cadre de l’accord collectif ou de la charte, ou à défaut, que l’employeur et le salarié le formalisent par écrit, par exemple dans le cadre d’un échange de mail. Ce qui sécurise l’employeur et apporte dans le même temps une souplesse certaine’, salue Marie-Hélène Bensadoun, vice-présidente d’AsoSial, syndicat des professionnels reconnus du droit social en entreprise. Une mesure qui pourrait également inciter de nombreuses entreprises (en particulier les TPE/PME) autorisant le travail à domicile ou à distance de manière informelle -et donc illégale- à rentrer dans les clous. 


L’employeur doit motiver son refus 

La nouvelle réglementation bouge également les lignes du côté des modalités de demande et de refus du télétravail, qui n’étaient pas spécifiquement bordées par la loi. Désormais, ’l’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, doit motiver sa réponse’, fixe l’ordonnance. Autrement dit, si avant, il revenait implicitement au salarié de motiver le bien-fondé du recours au travail à distance, l’employeur doit aujourd’hui justifier sur des éléments objectifs -qui ne sont pas listés par le Code du travail- pourquoi il le refuse. ’Dans les faits, nous conseillions déjà à nos clients de le faire, tout simplement pour une question de bon sens, dans la mesure où ces décisions sont toujours mieux acceptées si elles sont motivées’, raconte Alexandra Stocki.


La présomption d’accident du travail est entérinée

’L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail’, a de même introduit le gouvernement. Cette présomption n’était jusque-là pas reconnue explicitement par la loi, ce qui avait créé une forme de flou juridique, source de contentieux. ’Cette présomption sécurise le télétravailleur de manière claire et précise’, note Alexandra Stocki. ’Cette présomption n’est pas irréfragable. Elle peut tout à fait tomber si l’employeur apporte des preuves tangibles prouvant par exemple que l’accident est survenu en dehors des plages où le salarié était censé resté joignable par exemple’, nuance Marie-Hélène Bensadoun. 

Ce qui ne change pas


Le télétravail ne devient pas un droit systématique 

’Contrairement à ce qu’on a pu entendre, la nouvelle réglementation ne mentionne pas le travail à distance comme un droit systématique qui doit être accordé au salarié à partir du moment où il le réclame. L’employeur n’est pas du tout obligé d’accepter une demande de télétravail’, insiste Alexandra Stocki (Bird & Bird).


Le volontariat reste la règle

Dans la droite lignée de la loi de 2012, l’ordonnance réaffirme le caractère volontaire du télétravail. L’employeur ne peut donc toujours pas l’imposer à ses salariés, ni licencier ceux qui refuseraient de s’y plier.


Les coûts doivent encore être pris en charge par l’employeur 

Le gouvernement a supprimé du Code du travail la mention sur l’obligation pour l’entreprise de prendre en charge l’intégralité des coûts liés au déploiement du travail à distance (matériel, logiciels, abonnements...). ’Mais attention, cela ne signifie pas que cette obligation disparaît !, avertit Alexandra Stocki. L’écrasante majorité des entreprises est encore soumise à l’accord national interprofessionnel de 2005 dont l’article 7 stipule formellement cette prise en charge. Ce qui reste, quand on y réfléchit, assez logique.’

Accord national interprofessionnel sur le télétravail du 19 juillet 2005 :

 

Le télétravail en France

’Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication’, définit le Code du travail dans son article L1222-9. Il est difficile aujourd’hui de quantifier le nombre exact de télétravailleurs en France, car si les avenants au contrat de travail et les accords collectifs négociés sur le sujet sont traçables, le télétravail informel, lui, est par essence quasiment impossible à mesurer. ’Selon les sources, le taux de télétravailleurs varie de 2% à 6% pour le télétravail avec avenant mais est probablement de l’ordre de 16 à 20% pour le télétravail informel’, estime le document des conclusions de la concertation sur le développement du télétravail et du travail à distance, remises par les partenaires sociaux (CFDT, CFE-CGC, CGT, CFTC, FO, CPME, MEDEF et U2P) en mai dernier et dont le gouvernement s’est inspiré pour la rédaction de ses ordonnances. L’enjeu est en tout cas de taille : 65% des Français travaillant dans un bureau se déclarent intéressés par cette pratique, selon une étude Ipsos et Revolution@Work, publiée fin 2016.

Source : challenges.fr (30 octobre 2017)

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