Source : focusrh.com (11 juin 2019)
Depuis la loi de sécurisation de l’emploi de juin 2013, tout salarié d’une entreprise de plus de 300 personnes ayant au moins deux années d’ancienneté, consécutives ou pas, peut demander une ‘mobilité volontaire sécurisée’ (MVS).
Régi par l’article L. 1222-12 du Code du travail, la mobilité volontaire sécurisée (MVS) stipule qu’un salarié peut quitter son entreprise pour une autre tout en ayant la garantie d’y revenir, avec accord de son employeur.
Durant cette période, il peut exercer tout type d’activités dans tout type d’entreprises (à l’exception des entreprises concurrentes). A la différence du congé sabbatique – d’une durée de 11 mois maximum – la mobilité volontaire sécurisée n’est pas limitée dans le temps. Elle doit faire l’objet d’un avenant qui en fixe les modalités, la période de mobilité étant librement définie par l’employeur et le salarié.
Suspension du contrat de travail
Pendant la MVS, le contrat de travail est suspendu. A l’issue, le salarié a le choix : démission ou retour. Si l’employeur refuse à deux reprises la demande du salarié, ce dernier peut obtenir un congé de formation.
Si le salarié souhaite revenir chez son employeur, le dispositif prévoit qu’il retrouve de plein droit son poste (ou similaire) assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes, ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification (art L.1222-14 du Code du travail).
Dans les faits, et surtout en cas de mobilité externe prolongée, il est peu probable qu’il retrouve exactement le même poste, l’entreprise ayant évolué dans son organisation. Cela revient à dire que ce dispositif est surtout intéressant comme point de départ d’une reconversion.
Un cadre trop flou ?
Si le Ministère du Travail a connaissance des ruptures conventionnelles (lesquelles s’exercent dans un cadre précis et sont validées par la loi), il ne dispose pas de statistiques nationales pour la MVS. Le CSE, qui doit être informé deux fois par an de ces demandes, ne l’est pas toujours.
Enfin, « si le principe de la MVS est séduisant dans la forme, les choses ne sont pas si simples sur le terrain, tant du côté des employeurs que des salariés : les premiers redoutent la gestion du retour du salarié, les seconds peuvent légitiment penser qu’ils ne seront pas persona grata à leur retour, et sans garantie d’un poste réellement similaire à celui tenu précédemment. Par ailleurs, la loi ne fait que donner un cadre d’existence à ce dispositif, le reste étant à négocier dans le cadre des accords GPEC de chaque entreprise », observe le syndicaliste.
Devoir de loyauté du salarié
En vertu de l’article L.1222-13 du Code du travail, la MVS doit être formalisée par un avenant au contrat de travail déterminant son objet, sa durée, la date de prise d’effet et le terme de cette période de mobilité. Le délai durant lequel le salarié devra informer par écrit l’employeur de son choix de ne pas réintégrer l’entreprise, ainsi que les situations et modalités éventuelles d’un retour anticipé, doivent également être notifiés.
Le salarié est tenu à l’obligation de loyauté, de discrétion et non concurrence à l’égard de son employeur d’origine.
En revanche, les textes sont muets quant à l’information du nouvel employeur par le salarié à propos de l’existence d’une mobilité volontaire sécurisée.
« Si Renault, précurseur en la matière, ou PSA, ont pratiqué de nombreuses MVS, le dispositif est encore peu pratiqué. Chez IBM, grand utilisateur des mesures de mobilité interne et des départs accompagnés, seuls 12 lignes de l’accord GPEC sont dédiées à ce dispositif et cela n’a fait l’objet d’aucun avenant d’application » constate Jean-Michel Daire. Une chose est certaines : gérer ces départs est plus facile dans les grandes entreprises, qui disposent de services RH développés.
