Source : usinenouvelle.com (13 mars 2020)
Il faut ‘intensifier ‘ le télétravail, a souligné le Président de la République dans son allocution du 12 mars 2020. Quelles sont les règles applicables dans le cadre du télétravail ? Peut-on exiger, en tant que salarié, de travailler à domicile ? A circonstances exceptionnelles, mesures exceptionnelles.
Dans son allocution du 12 mars 2020, le Président de la République a souligné l’importance que les entreprises permettent à leurs employés de travailler à distance, afin de limiter la propagation du coronavirus COVID-19. ‘Je compte sur les entreprises pour aider tous les salariés qui peuvent travailler chez eux à le faire’, a-t-il affirmé. ‘Quand cela est possible, je demande aux entreprises de permettre à leurs employés de travailler à distance’.
La particularité du risque d’épidémie
Le code du travail prévoit la menace d’épidémie. L’article L.1222-11 du code du travail précise qu »en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés’. Ce texte – qui reprend les dispositions des circulaires ministérielles de 2009 relative à la pandémie de grippe H1N1 – est transposable à ce qui se passe actuellement avec le COVID-19.
S’agissant d’un aménagement du poste de travail, le télétravail peut donc, dans ces circonstances, revêtir un caractère obligatoire pour l’employé et permettre à l’employeur d’adapter, de manière unilatérale, la relation de travail. Le législateur neutralise avec cette disposition le droit du salarié de refuser le télétravail.
D’après le commentaire présent sous un article du site spécialisé Dalloz, l’employeur peut non seulement imposer le recours au télétravail à son salarié en cas de menace d’épidémie, mais en plus, il peut le sanctionner sur un plan disciplinaire en cas de refus de télétravailler. A l’inverse, hors menace d’épidémie, le refus du salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. En période d’épidémie ou non, l’employeur ne peut pas décider du télétravail ‘à la tête du client’, au risque d’être poursuivi pour discrimination.
Du côté des salariés
‘Un salarié ne peut pas décider de sa propre initiative de travailler à distance’ avait indiqué Me Guillaume Roland, avocat en droit social associé au cabinet Herald, interrogé par L’Usine Nouvelle. ‘Il faut l’accord de son employeur’, avait-il précisé.
Si le code du travail ne permet pas a priori au salarié d’imposer le télétravail à son employeur malgré l’épidémie de Covid-19, depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, et la loi dite ‘avenir professionnel’ de 2018, le régime légal du télétravail a évolué, afin de faciliter le recours à cette pratique. Un accord ‘par tout moyen’ peut être passé entre le salarié et l’employeur, en l’absence d’accord collectif ou de charte.
L’employeur qui refuse alors d’accorder le télétravail à un salarié occupant un poste permettant d’en bénéficier en vertu des conditions prévues par accord collectif ou par charte, doit motiver sa réponse.
Qui dit télétravail, dit travail à distance. Ainsi, en cas d’accord entre l’employeur et le salarié, ce dernier peut travailler à son domicile ou hors de celui-ci. La volonté de recourir au maximum au télétravail en cette période de pandémie reste toutefois la limitation de la propagation du virus… et donc de limiter les déplacements hors de chez soi.
Parents d’enfants de moins de 16 ans
Pour les parents d’enfants de moins de 16 ans, qui ne peuvent pas recourir au télétravail, ils ont droit automatiquement à un arrêt maladie. Muriel Pénicault, ministre du Travail, l’a précisé à nos confrères de franceinfo. ‘C’est un arrêt maladie sans qu’ils soient malades, c’est sans aller chez le médecin, il n’y a pas de délai de carence, c’est dès le premier jour qu’on est pris en charge, et c’est l’employeur qui le déclare ‘, a-t-elle expliqué. ‘L’employeur ne peut pas dire non, c’est automatique, si vous avez un enfant de moins de 16 ans qui est en crèche ou école, et que le travail n’est pas possible vous y avez droit automatiquement’.
