Délit d’entrave : définition, procédure et sanctions

Revue de Presse

Source  : capital.fr (30 mars 2021 )

Le fait de porter atteinte à un représentant du personnel dans l’exercice de ses missions ou encore à l’exercice du droit syndical constitue un délit d’entrave pénalement sanctionné. Faire constater le délit d’entrave est nécessaire pour engager des poursuites contre son auteur.


Délit d’entrave  : définition

Le délit d’entrave correspond au comportement (action ou omission) qui a pour conséquence de porter atteinte  :

  • à un représentant du personnel dans l’exercice de ses missions,
  • à la désignation d’une institution représentative du personnel,
  • à l’exercice du droit syndical.
    Trois éléments sont nécessaires pour caractériser le délit d’entrave  :
  • Un élément légal  : l’entrave doit correspondre à la définition figurant dans le Code du travail.
  • Un élément matériel  : l’entrave doit être caractérisée par une action concrète de la part de l’employeur ou par une absence d’action.
  • Un élément moral  : l’entrave doit résulter d’une volonté intentionnelle.


Exemples de délit d’entrave

Ainsi constitue un délit d’entrave, le fait pour un employeur de  :

  • refuser d’organiser les élections des représentants du personnel ;
  • refuser de mettre à disposition un local syndical ;
  • ne pas consulter ou informer le CSE (comité social et économique) lorsque cette consultation ou cette information est obligatoire ;
  • licencier un salarié protégé sans avoir obtenu au préalable l’autorisation de l’inspection du travail ;
  • ne pas convoquer un représentant du personnel à une réunion obligatoire ;
  • ne pas respecter les délais de communication de documents aux représentants du personnel ;
  • fixer de manière unilatérale l’ordre du jour d’une réunion avec les représentants du personnel ;
  • empêcher l’expert-comptable du CSE d’accéder aux comptes de l’entreprise.


Délit d’entrave  : procédure

Faire constater un délit d’entrave

Faire constater un délit d’entrave commis par l’employeur permet de sanctionner ce comportement illégal. Il est possible d’adresser au préalable une demande à l’employeur de faire cesser le délit d’entrave et de régulariser la situation. Si cette première démarche amiable n’aboutit pas, il convient de demander l’intervention de l’inspecteur du travail pour qu’il constate le délit d’entrave par procès-verbal.

L’inspecteur du travail a en effet pour mission de constater les infractions au Code du travail et d’en dresser un procès-verbal. Pour exécuter cette mission, l’inspecteur du travail peut entrer et visiter les locaux de travail, demander la présentation de divers documents, auditionner le personnel.

Poursuites

L’entrave étant un délit, c’est le tribunal correctionnel qui sera compétent pour juger l’infraction. Les poursuites contre l’auteur du délit d’entrave sont engagées par le ministère public qui a été avisé de la plainte de la victime de l’entrave ou par le procès-verbal rédigé par l’inspecteur du travail. Les personnes habilitées à initier les poursuites sont  :

  • Le salarié protégé victime de l’infraction peut porter plainte et/ou se constituer partie civile pour que soient engagées des poursuites contre l’auteur du délit d’entrave.
  • Les organisations syndicales peuvent agir en justice contre l’auteur du délit d’entrave pour obtenir réparation du préjudice subi.


Délit d’entrave  : quelles sanctions ?

Le délit d’entrave est pénalement sanctionné. Il est puni d’un an d’emprisonnement et de 7.500 euros d’amende. L’article 131-39 du Code Pénal ajoute d’autres sanctions supplémentaires lorsque le délit est commis par une personne morale, à savoir  :

  • L’affichage de la décision prononcée ou la diffusion de celle-ci soit par la presse écrite, soit par tout moyen de communication au public par voie électronique.
  • La dissolution de la personne morale.
  • La fermeture définitive ou pour une durée de 5 ans de l’établissement ayant servi à commettre les faits incriminés.
  • L’interdiction d’exercer directement ou indirectement une ou plusieurs activités professionnelles ou sociales, à titre définitif ou pour une durée de 5 ans.
  • Le placement sous surveillance judiciaire pour une durée de 5 ans.