Source : Journaldunet.com (9 juin 2021 )
TELETRAVAIL] Le télétravail est assoupli à compter du mercredi 9 juin. Le retour doit se faire de façon progressive et en concertation avec les représentants du personnel.
Avec la troisième étape du déconfinement, le télétravail est assoupli : il n’est plus obligatoire à 100% dès que c’est possible, mais il ne doit pas disparaître. Le nouveau protocole sanitaire stipule que le nombre de jours en télétravail et sur site doit être décidé en concertation avec les représentants du personnel. La ministre du Travail Elisabeth Borne a d’ailleurs insisté ce mercredi 9 juin sur France Info sur la nécessité de redonner ‘toute sa place au dialogue dans les entreprises. J’invite toutes les entreprises à négocier des accords sur le télétravail’. Elle estime que le dialogue autour du télétravail est ‘dynamique’, avec des accords sur le sujet qui se multiplient, et rappelle qu’en cas de besoin, l’inspection du travail est aussi là pour veiller à ‘la qualité du dialogue social’. Elle plaide par ailleurs pour que les stagiaires puissent revenir en entreprise.
Le 4 juin dernier, elle recommandait sur LCI de passer à trois jours de télétravail et deux jours sur site par semaine, soit la jauge applicable dans la fonction publique, même si ce nombre devrait baisser à partir de juillet 2021. Elle a d’ailleurs estimé dans L’Obs que ‘Le télétravail resterait un acquis durable de la crise du Covid-19’. Et dans un entretien au Parisien le mercredi 26 mai, elle prévenait qu’il faudrait ‘vraiment un retour progressif sur les lieux de travail’, précisant que les employeurs auront l’interdiction d’obliger leurs salariés à revenir en permanence à compter du 9 juin.
Le télétravail est-il obligatoire ?
Le télétravail est-il obligatoire ? Pas au sens de la loi. ‘Seule une disposition législative impérative pourrait rendre le télétravail obligatoire mais la portée d’une telle mesure devrait être relativisée. En pratique, toutes les fonctions ne peuvent pas être réalisées en télétravail et, pour un fonctionnement optimal, la présence de certains est parfois indispensable. Dès lors, dans le cadre de son pouvoir d’organisation, l’employeur conserve nécessairement une marge d’appréciation dans les modalités de mise en œuvre du télétravail’, explique Vincent Manigot, avocat au département droit social du cabinet De Pardieu Brocas Maffei. Toutefois, selon l’avocat, l’employeur, qui rappelons-le est responsable de la sécurité de ses salariés, risque gros s’il ne généralise pas autant que faire se peut le télétravail dans son entreprise : ‘L’employeur qui déciderait de ne pas mettre en œuvre le télétravail, lorsque cela est possible, pourrait voir sa responsabilité engagée pour un manquement à son obligation de sécurité, s’il est établi qu’il n’a pas mis en place un protocole sanitaire adéquate et que ses salariés ont été exposées à une situation de danger qui pouvait être évitée’.
Télétravail et coronavirus : ce qu’il faut savoir
A compter du 9 juin 2021, le télétravail reste fortement recommandé, mais il n’est plus obligatoire à 100% du temps dès que possible. Le nombre de jours télétravaillés doit être déterminé en concertation avec les représentants du personnel. Il est par ailleurs possible de négocier un accord d’entreprise sur le télétravail, afin d’entériner les conditions de ce mode de fonctionnement.
Jusqu’au 9 juin 2021, il était possible de se déplacer dans le cadre de son travail uniquement quand le télétravail était impossible. L’employeur devait alors délivrer une attestation dérogatoire permanente. Les travailleurs non-salariés, eux, devaient utiliser l’attestation de déplacement dérogatoire.
Les personnes vulnérables qui ne peuvent ni recourir au télétravail ni bénéficier de certaines mesures de protection renforcées sur leur lieu de travail ou sur leur trajet domicile-travail peuvent bénéficier du chômage partiel.
Télétravail et coronavirus : l’employeur peut-il refuser le télétravail ?
Entre les deux confinements, l’employeur avait légalement la possibilité de refuser le télétravail à un salarié. S’il estimait que les conditions de reprise d’activité étaient conformes aux consignes sanitaires sur le lieu de travail décrites dans le protocole national de déconfinement, l’employeur pouvait donc refuser le maintien en télétravail. Mais, tout comme il devrait également le faire en temps normal, l’employeur avait alors l’obligation de motiver ce refus.
A partir du deuxième confinement en octobre 2020, le télétravail est redevenu la norme, et l’est resté jusqu’au 9 juin 2021. A cette date, le recours au télétravail est assoupli. Mais la ministre du Travail a prévenu que le retour en entreprise devait se faire de façon progressive, et que les employeurs avaient l’interdiction de faire revenir leurs salariés sur site à temps complet.
Qu’est-ce que le télétravail ?
D’après l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne ‘toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication’. On entend donc par télétravail toute forme de travail à distance s’effectuant notamment via une connexion Internet.
Comment se passe le télétravail ?
En télétravail, le salarié effectue le même temps de travail qu’en entreprise. Le salarié en télétravail doit respecter le temps de travail de son entreprise, être joignable sur les heures de travail de l’entreprise et respecter une pause de onze heures entre chaque période travaillée.
Tous les salariés ont droit au télétravail, y compris ceux qui sont à temps partiel. Toutefois, l’employeur est en droit de refuser les demandes de télétravail qui lui sont formulées, à condition de justifier ce refus.
Télétravail : que dit la loi ?
Le gouvernement a créé un droit au télétravail pour les salariés français dans la loi pour le renforcement du dialogue social, promulguée en septembre 2017. Le télétravail en entreprise est encadré par la loi. Il doit être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte établie par l’employeur après consultation du comité social et économique. Si un accord ou une charte s’applique, ce texte doit notamment préciser :
- Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour en entreprise
- Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
- Les modalités de contrôle du temps de travail et les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié en télétravail.
En l’absence d’un accord ou d’une charte, le salarié et son employeur peuvent s’accorder pour recourir au télétravail. Ils doivent impérativement formaliser cet accord par le moyen de leur choix. Un courriel, par exemple, peut suffire.
Sauf circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure (article L. 1222-11 du code du travail), comme dans le cadre de la crise sanitaire du coronavirus, le salarié doit être d’accord pour être en télétravail. Le fait de refuser d’être en télétravail ne peut pas constituer un motif de licenciement.
Télétravail et obligations de l’employeur
Les obligations de l’employeur vis-à-vis du salarié en télétravail sont multiples :
- L’employeur peut refuser le télétravail à un salarié qui occupe pourtant un poste qui permet d’en bénéficier (dans les conditions prévues par accord d’entreprise ou par charte). Cependant, l’employeur a alors l’obligation de motiver sa réponse, en démontrant, par exemple, pourquoi les tâches exercées sont incompatibles avec le télétravail
- En ce qui concerne le matériel, l’employeur a l’obligation d’informer le salarié de toute restriction d’usage d’équipements, d’outils informatiques ou de services de communication électronique ainsi que des sanctions encourues en cas de non-respect de ces restrictions d’usage
- L’employeur a enfin l’obligation d’organiser un entretien annuel avec le salarié en télétravail afin de revenir, entre autres, sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
Droits du salarié en télétravail
Ce qui vaut pour les titres-restaurants vaut de manière générale : un salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment en matière de :
- Accès à la formation
- Respect de la vie privée
- Santé et sécurité au travail
- Accès aux activités sociales de l’entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances, etc.).
Un salarié en télétravail doit avoir les mêmes droits qu’un salarié présent dans les locaux. A ce titre, il peut prétendre aux mêmes droits en termes de rémunération, de temps de travail, de congés payés… Le télétravailleur bénéficie également d’une affiliation au régime général de protection sociale ainsi qu’au régime de retraite complémentaire. Le salarié peut également demander le remboursement des frais liés au télétravail. Le salarié en télétravail a des droits, mais il a aussi des obligations : comme tous les salariés, le télétravailleur doit respecter les obligations fixées par son employeur et s’expose à des sanctions disciplinaires (comme l’avertissement ou encore la mise à pied) en cas de non-respect
