Source : boursorama.com(11 décembre 2018)
Un salarié, licencié pour motif personnel en raison d’un management défaillant, d’une absence de communication avec la direction et de différents manquements professionnels, soutenait quant à lui que cette rupture était en lien avec des agissements de harcèlement moral dont il se considérait victime.
Il faisait valoir, en premier lieu, que la carrière édifiante qu’il avait menée au sein de la société prouvait qu’il avait donné toute satisfaction dans l’exécution des tâches qui lui étaient confiées.
Il indiquait qu’à compter de ses promotions, il s’était trouvé en butte avec le comportement déréglé d’une partie du personnel manifestant de façon systématique à son endroit une insubordination et une agressivité, qui l’avaient conduit à solliciter maintes fois, mais toujours en vain, le soutien de sa Direction.
HARCELEMENT MORAL : la réintégration, lorsqu’elle est demandée, est de droit en cas de nullité du licenciement.
Cela l’avait conduit à saisir le CHSCT et la Médecine du Travail. L’assistante sociale de la société avait estimé qu’il était victime d’une véritable entreprise de déstabilisation.
Le CHSCT constatait une situation de « danger grave et imminent». De même les Délégués du Personnel évoquaient sa situation et déploraient l’absence de mise en œuvre d’un audit qui avait été annoncé par la Direction.
La DIRRECTE déposait un rapport, dans lequel l’Inspecteur du Travail constatait une situation de réelle souffrance au travail, dont les causes étaient notamment, le manque d’effectif, mais aussi le favoritisme des superviseurs, la mésentente entre le personnel et le Chef d’escale, situation face à laquelle la Direction ne prenait aucune mesure concrète.
Le salarié était placé en arrêt maladie en raison d’un « syndrome dépressif réactionnel».
Selon lui, les certificats des différents médecins et psychothérapeute établissaient clairement le lien de causalité qui existait entre ses conditions de travail, et la grave dégradation de son état de santé psychique (malaise sur son lieu, hospitalisation).
Il saisissait la juridiction prud’homale en vue d’obtenir la nullité du licenciement.
Il obtient devant la juridiction prud’homale la nullité de son licenciement en application de l’article L. 1152-3 du Code du travail. En revanche, sa demande de réintégration n’a pas été entendue par les juges du fond. Pour ces derniers, en effet :
– la réintégration paraissait peu opportune, les relations des parties étant arrivées à un point de non-retour ;
– le salarié n’avait pas réclamé sa réintégration en première instance ;
– l’employeur l’avait refusée.
Cet arrêt est cassé par la Cour de cassation. (Cass. soc. 14-2-2018 n° 16-22.360 F-D, S. c/ Sté Air Corsica)
Pour la Cour de cassation, dès lors que les juges du fond avaient prononcé la nullité du licenciement, l’employeur était tenu de faire droit à la demande de réintégration du salarié.
La Cour de cassation sanctionne les juges du fond de n’avoir constaté aucune impossibilité de procéder à cette réintégration.
Ainsi, au regard de la position de la Cour de cassation, la seule dégradation des relations entre un employeur et son salarié ne pouvait suffire à caractériser une impossibilité de réintégration.
L’on peut s’interroger sur les motivations d’un salarié qui se prétend à bout de vouloir réintégrer l’entreprise.
