Source : lesechos.fr (14 septembre 2015)
Le DRH d’Orange, Bruno Mettling, remet mardi son rapport à Myriam El Khomri. La version définitive est édulcorée par rapport à la version provisoire dévoilée par « Les Echos », il y a huit jours, notamment sur le temps de travail.
Cela saute aux yeux lorsque l’on compare sa version définitive, finalisée la semaine dernière, à sa version provisoire antérieure, deux documents que « Les Echos » se sont procurés. Bruno Mettling, a adouci le rapport qu’il doit remettre mardi matin à la nouvelle ministre du Travail, Myriam El Khomri sur « transformation numérique et vie au travail ». Est-ce parce qu’entre temps, un autre rapport, celui de l’ancien directeur général du Travail, Jean-Denis Combrexelle, remis, lui, au Premier ministre a proposé un bouleversement de la place de l’accord collectif dans le droit social, en commençant par s’attaquer dès l’an prochain à la réglementation du temps de travail ? Ce qui est sûr en tout cas c’est que les préconisations initiales du DRH d’Orange ont suscité une levée de boucliers chez les syndicats.
L’évolution principale du texte porte sur le sujet ultra-sensible du temps de travail, celui-là même sur lequel Jean-Denis Combrexelle estime qu’il est prioritaire de renforcer le poids de l’accord collectif. Dans sa version initiale, Bruno Mettling proposait d’ « ajouter les travailleurs du numérique et de la connaissance à la liste générale des dérogations possibles, par accord collectif, à la directive européenne [de 2003 sur le temps de travail] ». En clair, de pouvoir par la négociation s’affranchir des durées maximales de travail et minimales de repos (48 heures hebdomadaires maximum, 11 heures de repos consécutif journalier…) pour cette population.
Cette mesure a purement et simplement disparu de la « préconisation 11 » du rapport final qui traite de l’ « adapt[ation], pour les travailleurs numériques concernés, [du] droit français pour sécuriser le forfait jours ». Cette « préconisation » renvoie en revanche toujours à la nécessité de préciser dans la loi la liste des sujets que doivent traiter les accords de branche ou d’entreprise autorisant l’accès au forfait jours. Mais l’objectif est désormais plus large que se conformer à la jurisprudence de la Cour de cassation. Il s’agit de « satisfaire aux exigences de respect de la santé » en général. Le DRH d’Orange préconise également de préciser ce que la loi entend par charge de travail, enjeu majeur dans les forfaits en jours puisque les salariés ne comptent plus leur temps en heures, en y ajoutant « un droit d’alerte individuel permettant de mettre rapidement fin à d’éventuelles dérives », mais aussi une obligation de « suivi » de cette charge de travail.
Un droit et un devoir de déconnexion
Bruno Mettling persiste et signe en revanche sur l’intérêt de « compléter le droit à la déconnexion par un devoir de déconnexion » du salarié, soulignant que « savoir se déconnecter est une compétence qui se construit également à un niveau individuel mais qui a besoin d’être soutenue par l’entreprise ». Il évoque notamment les « différentes démarches qui peuvent encourager la déconnexion : des chartes, la configuration par défaut des outils, des actions de sensibilisation (ex. exemplarité des managers) ».
Si forfait jour et droit et devoir de déconnexion sont sujets à polémique, il ne s’agit que de deux des 36 « préconisations » du DRH d’Orange dont le rapport embrasse de nombreux sujets majeurs liés au développement de nouvelles formes d’emploi. Notamment celui de la « clarifi[cation des] situations respectives de salariat et de travailleur indépendant » ou encore le fait de « ne pas cantonner aux seuls salariés » le compte personnel d’activité créé par la loi Rebsamen.
