Source : business.lesechos.fr (12 décembre 2016)
Une salariée revient à son travail après avoir accouché d’un enfant sans vie. Au terme de son congé de maternité, elle est placée en arrêt de travail pour syndrome anxio-dépressif. Lors de la visite médicale de reprise, le médecin du travail la déclare inapte à son poste de travail et à tous postes de l’entreprise, sans seconde visite.
L’employeur la convoque à un entretien préalable à licenciement et la salariée lui fait alors parvenir un certificat de grossesse. La procédure est néanmoins poursuivie et l’intéressée reçoit une lettre de licenciement motivée par l’état d’inaptitude et l’impossibilité de reclassement, sans autre mention.
Ce licenciement est annulé (Cass. soc., 3 novembre 2016). Les juges rappellent, en effet, qu’il est interdit de licencier une femme alors qu’elle est en état de grossesse et jusqu’à la fin de la période de protection (que la loi El Khomri a portée à dix semaines après le fin du congé de maternité ou la fin du congé payé si celui-ci a suivi immédiatement le congé de maternité).
Si cette interdiction est absolue pendant le congé de maternité lui-même, elle peut être contournée pendant le reste de la période, soit en cas de faute grave de la salariée, soit si l’employeur démontre qu’il lui est impossible de maintenir le contrat pour une raison étrangère à la grossesse et à l’accouchement (C. trav., art. L. 1225-4).
Or la lettre de licenciement ne précisait pas en quoi le maintien du contrat était rendu « impossible » par l’inaptitude totale à l’emploi.
La forme n’était donc pas respectée. Encore l’employeur l’aurait-il fait qu’il aurait été bien en peine d’expliquer pourquoi il lui était impossible de garder la salariée jusqu’à la fin de la période de protection.
