Source : dossierfamilial.com (4 octobre 2019)
En principe, tous les salariés qui peuvent exercer leur activité à distance y ont droit. Dans les faits, le déploiement de ce mode de travail alternatif prend du temps, notamment dans les PME. Les dernières évolutions législatives devraient l’accélérer.
De quoi parle-t-on exactement ? Pour le Code du travail, le télétravail désigne « un travail qui aurait pu également être exécuté dans les locaux de l’employeur (mais qui) est effectué par un salarié hors de ces locaux, de manière volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Le télétravail concerne donc surtout les métiers traitant de l’information, exercés majoritairement par des cadres ou des personnes suffisamment autonomes.
Mais les entreprises les plus en pointe sur le sujet considèrent davantage les activités que les métiers. « Notre accord n’exclut aucune population a priori, indique Maximilien Fleury, responsable des relations sociales et réglementations de Renault. On peut imaginer, par exemple, qu’un responsable maintenance prenne une journée chez lui pour remplir des tableaux de bord, même si sa présence physique est nécessaire à l’usine les autres jours. »
5 % de télétravailleurs réguliers officiels
Encadrés depuis 2005 par un accord interprofessionnel entré dans la loi en 2012, les salariés de droit privé, de même que les agents et contractuels de la fonction publique, peuvent être éligibles à cette forme d’organisation du travail (1). Pourtant, le télétravail s’est peu développé… du moins officiellement. Si moins de 5 % de Français télétravaillent régulièrement dans un cadre formalisé – davantage d’hommes que de femmes –, ils sont beaucoup plus nombreux à travailler chez eux ponctuellement, en accord avec leur supérieur hiérarchique, en cas de grève de transports, de pic de pollution, de chute de neige, etc. C’est ce qu’on appelle « le télétravail gris », non encadré mais rendu possible par une généralisation de la couverture internet et des outils de travail à distance.
Plus de souplesse pour le mettre en place
Les choses sont en train de bouger avec les ordonnances travail de septembre 2017 qui ont simplifié le recours au télétravail. Auparavant, ce dernier devait faire l’objet d’un contrat avec chaque télétravailleur, même en présence d’un accord collectif.
« Les entreprises craignaient d’avoir à signer un avenant au contrat de travail. Elles ne savaient pas ce qu’il fallait mettre exactement dedans. À présent, un accord collectif ou une charte suffit », explique Yves Lasfargue, directeur de l’Obergo, l’Observatoire du télétravail et de l’ergostressie. Surtout, le télétravail occasionnel a fait son entrée dans nombre de chartes et d’accords, ce qui a fait bondir le nombre d’accords de télétravail. Selon l’Obergo, plus de 300 accords ont été signés en un an, entre le 1er septembre 2017 et le 31 août 2018, alors que 200 seulement l’avaient été entre 2005 et 2017 ! Sans compter les chartes, non recensées, dont les critères sont fixés par le seul employeur. Autre élément favorable, les entreprises n’ont plus l’obligation de participer aux frais engendrés par le télétravail.
L’essor du télétravail occasionnel
Si la tendance est indéniable, on n’assiste pas pour autant à un engouement généralisé. Le télétravail est surtout l’affaire des grands groupes et des start-up technologiques. Beaucoup d’entreprises plus traditionnelles éprouvent encore des réticences à mettre en place ce mode d’organisation.
« Leur grande crainte est que tous les salariés éligibles se mettent en télétravail. Or, on s’aperçoit que lorsqu’il est mis en place, le télétravail n’est pas forcément très demandé. Tous les salariés n’éprouvent pas le besoin ni l’envie d’y recourir », constate Karine Babule, chargée de mission à l’Anact (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail). De fait, dans une entreprise pionnière comme Renault – le premier accord date de 2007 –, 20 % des salariés éligibles sont en télétravail, ce qui représente 10 % des effectifs totaux.
Selon Xavier de Mazenod, directeur du site d’information ZeVillage consacré aux nouvelles formes de travail, « la loi a rendu visible le télétravail occasionnel qu’on ne voyait pas avant. Le télétravail gris va probablement disparaître ».
Moins contraignant à organiser que le télétravail régulier, il devrait se développer. Pour les entreprises, c’est l’occasion de proposer un peu de flexibilité aux salariés et de se différencier, quand on sait que la qualité de vie au travail est un critère majeur pour les candidats dans le choix de leur employeur.
(1) Articles 1222-9 à 1222-11 du Code du travail ; décret d’application n° 2016-151 de la loi n° 2012-347, art. 133.
