Source : sudouest.fr (14 mars 2021 )
Droits, obligations, circonstances exceptionnelles… que dit la loi ?
Le télétravail, massivement déployé depuis un an face au Covid-19, est encadré par la loi depuis 2012, celle-ci permettant notamment « en cas de circonstances exceptionnelles », comme une épidémie, de le mettre en place sans l’accord des salariés.
Définition
L’article L1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Trois modalités sont prévues pour sa mise en place : accord collectif, charte, accord de gré à gré entre employeur et salarié.
Droits
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié dans les locaux. L’employeur qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié sur un poste éligible doit motiver sa réponse, et pour le salarié, le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Circonstances exceptionnelles
Un autre article (L1222-11) précise qu’ « en cas de circonstances exceptionnelles », notamment de menace d’épidémie, la mise en œuvre du télétravail « peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».
C’est sur cet article que s’appuie le protocole sanitaire du gouvernement pour les entreprises. Il impose depuis fin octobre le télétravail comme une « règle », précisant qu’il doit être « porté à 100 % pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance » avec, depuis janvier, la possibilité de revenir sur site un jour par semaine pour les salariés qui le souhaitent.
Obligation
La seule obligation de l’employeur est de prendre des mesures pour protéger la santé de ses salariés, sous peine de voir sa responsabilité engagée : « dans ces mesures, il lui est recommandé le télétravail, mais s’il fait un autre choix, s’il met à la disposition de ses salariés un scaphandre, eh bien il a pris des mesures ! », lance l’avocat spécialiste du droit du travail Éric Rocheblave, dans une boutade.
Mais « c’est très difficile pour un employeur de ne pas suivre les recommandations gouvernementales » même si « c’est à lui de faire son arbitrage sur les postes télétravaillables », souligne Emmanuelle Rivez-Domont, du cabinet Jones Day. « Au final, s’il y a des coups à prendre, c’est l’employeur qui va les prendre ».
Et « il a été clairement dit par le gouvernement que les inspecteurs du travail allaient renforcer les contrôles, donc c’est quand même un peu plus qu’une simple recommandation », ajoute la juriste.
En novembre 2020, les partenaires sociaux se sont accordés (sauf la CGT) sur un nouvel ANI, complétant le précédent et qui constitue « une bonne base de travail » pour négocier des accords d’entreprise ou de branche, selon les syndicats signataires. Mais en termes de droit, il « ne fait que rappeler les dispositions du Code du travail ».
