Source : lesechos.fr (26 Octobre 2015)
Depuis la loi du 25 juin 2008, la rupture de la période d’essai ne se vit plus comme un couperet qui met immédiatement fin au contrat. L’employeur, tout comme le salarié, doit respecter un délai de prévenance. Par ailleurs, les conventions collectives peuvent contenir des « préavis » qui se superposent au délai de prévenance légal s’ils sont plus favorables au salarié.
Le Code du travail précise que la période d’essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Mais celui-ci doit-il absolument se situer à l’intérieur de la période d’essai ou l’employeur peut-il aller jusqu’au bout de sa période de test du salarié et lui payer le délai de prévenance sans contrepartie de travail ?
Un arrêt de la Cour de cassation du 16 septembre 2015 admet la deuxième solution. Un ingénieur avait été recruté par une société appartenant à la convention collective des bureaux d’étude (dite convention Syntec), avec une période d’essai de quatre mois renouvelable. L’essai devait se terminer un 14 novembre. Respectant le délai de prévenance légal d’un mois, l’employeur informe le salarié par courrier du 13 octobre qu’il ne donne pas suite à cet essai et prévient le salarié qu’il est dispensé d’effectuer son « préavis » qui, en raison des dispositions de la convention collective, se termine le 2 décembre.
L’ingénieur en question saisit alors les prud’hommes en vue de faire juger que, sa période d’essai ayant été dépassée, il a fait l’objet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Pas du tout, rectifie la Cour : l’employeur était irréprochable dès lors qu’il avait mis fin à la période d’essai avant son terme et avait dispensé le salarié de l’exécution de son « préavis », lequel avait été réglé.
