Source : Extrait de lesechos.fr (26 Octobre 2015)
Des logiciels permettent aux services de recrutement, de formation et de gestion des talents de s’appuyer sur l’analyse de données comme aide à la décision. Mais les syndicats exigent des garde-fous.
Contrairement aux idées reçues, un chômeur de longue durée peut être un aussi bon candidat à une fonction de téléconseiller qu’un salarié expérimenté en poste, estime l’étude d’un éditeur de logiciel RH, Cornerstone. La société s’appuie sur des données détenues, aux Etats-Unis, par différents services de ressources humaines qui compilent quantité d’informations sur leurs employés et propose, via sa technologie, d’exploiter au mieux cette connaissance de milliers d’Américains.
La pertinence des prédictions en question
Des logiciels de Big Data RH assistent les entreprises dans leurs tâches de recrutement, de formation et de gestion des talents. La décision reste bien entendu aux mains des humains mais les algorithmes sont supposés plus rapides lorsqu’il s’agit de traiter des centaines de CV. Point positif, ils seraient dénués de biais sociaux et seules compteraient les performances passées dans des situations similaires.
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Ce management par la donnée ne peut toutefois pas se faire sans l’aval des salariés. Selon la loi informatique et liberté, ils doivent être informés de l’usage qui sera fait d’une telle base de données. Le rapport « Transformation numérique et vie au travail » rédigé par Bruno Mettling, l’ancien DRH d’Orange, préconise « d’encadrer strictement l’usage des données relatives aux salariés ». Dans les annexes de ce document commandé par le ministère du Travail, les syndicats exigent des garanties
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Les données comme outils de mesure de la performance et de l’employabilité
Comme d’autres groupes du CAC 40, Orange en discute avec les partenaires sociaux. Lors de la conférence #RMSConf, à Paris, Eric Barilland, le directeur « campus management et image employeur » de l’opérateur télécoms, a présenté un système de visualisation des parcours internes basé sur l’analyse de données. Selon ce dispositif, chaque collaborateur peut savoir comment ont évolué ses collègues titulaires des mêmes diplômes et dont le parcours est similaire au sien. Eric Barilland se félicite de l’avoir fait essayer : « Quand bien même nous nous basons sur des informations publiques issues des réseaux sociaux professionnels, 10 % de nos bêta-testeurs se sont déclarés gênés par cette agrégation », détaille-t-il. Résultat : le système, contrairement à ce qui avait été initialement envisagé, ne sera pas utilisé pour recruter en externe.
Pour Stéphane Roué, le directeur des opérations et performance knowledge transfert d’Alcatel-Lucent Enterprise, « le prédictif en matière de formation sera accepté s’il crée de la valeur pour l’apprenant et l’entreprise ». Les logiciels Big Data RH pourraient être paramétrés pour préserver l’employabilité des salariés. Chez Luxair, le vice-président en charge des ressources humaines, Claude Olinger, défend l’idée qu’un logiciel est objectif pour souligner le travail réalisé par chacun et serait un argument imparable pour négocier… une augmentation.
